企业如何实现薪酬管理创新

发布日期:
2019年3月18日
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乐天堂娱乐真的假的 www.h8e7h.com 薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动,它对充分调动员工的积极性起着关键的作用,合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用,否则就产生消极影响。企业实现薪酬管理创新,可以从以下几个方面入手:

1、建立企业人力资本运营机制 ,导入动态战略导向原则

相对人力资源,人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。笔者认为企业薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。对于企业来说,为了维护和保障人力资本的产权权益,应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股”,转化为股权,按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是企业通过薪酬管理这个纽带,把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。薪酬上的战略导向,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好地实现企业的发展战略。

2、将程序公平视为公平原则的“上层建筑”

民营企业发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平,而这种公平理论存在着明显的缺陷:着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念,认为报酬的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否,将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。因此,在民营企业的薪酬体系架构中,必须将程序公平视为公平原则的“上层建筑”,以此来作为整个薪酬体系架构的“灵魂”。

3、将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域

将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域,是企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括: 1.组织修炼,努力建构学习型组织。企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性,积极防止人力资本贬值; 2.营造良好的企业文化。只有塑造具有特色的企业文化,企业才能真正长大、变强,才能在未来的国际竞争中立于不败之地; 3.情感关注。企业老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观,老板对员工的情感关注还是相当重要的。

4、以员工多通道生涯发展替代单一的“官本位”通道

企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的职业攀升道路。如上文所述,企业中员工往往走的是单一生涯发展通道,特别对于专业技术人员的个人成长没有很大的帮助作用。出于这样的需要,双/多阶梯制度应运而生。这种制度提供两条或多条平等的升迁阶梯,除了传统的管理通道外,另设几条技术通道。

5、以薪酬系数为重要的矫正工具

人们常常以为,在一般条件差别不大的情况下,员工的薪酬确定较为简单。比如,营销类员工的薪酬,若员工A的销量是员工B的2倍,则A的提成也应当是B的2倍。这种简单规则在有些情况下无疑是正确的。 但是,在现实生活中影响员工销量的所有外在条件不可能全部相同。如果不考虑其他相关因素的影响,就对员工的薪酬作如上所述的简单界定,必然会违背公平原则。这就有必要加入一定的系数作为调整,而薪酬系数正是在这种情况下能够起到协调作用的重要的一项矫正工具。

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